« »Le mot « coach » est à la fois générique et très spécifique, et comme il est trop tard pour en changer, il faut s’adapter. Surtout, il est essentiel d’être au clair avec ce qu’est le coaching et ce qu’il n’est pas, et bien qu’il soit rentré dans le langage courant comme Sopalin ou Frigidaire, il faut absolument lui rendre ses lettres de noblesse. Le métier de coach est un formidable métier, moderne, professionnel et efficace. Le coaching c’est également une ressource « clé » pour le management, que ce soit du coaching individuel (en présentiel ou en ligne) ou du « peer coaching » pour devenir un « manager coach » et entraîner ses équipes dans le tourbillon de la réussite : résolution de problèmes et atteinte d’objectifs. Dans le monde du sport il était et est encore synonyme d’entraîneur : un expert dans son domaine et très directif. Etymologiquement il est issu du mot « coche et cocher » : le conducteur de diligence. Pas réellement très moderne ni classe, « Fouette coacher », mais direct et simple, à l’image de cette pratique pour accompagner un client d’un point A, vers un point B, avec bienveillance, rapidité en lui assurant le plus de sécurité possible. Aujourd’hui comme tous les métiers, il évolue très naturellement en s’enrichissant du digital et de l’échange entre pairs : le peer coaching.
Alors, comment du coacher est-on passé au coach mental dans le monde du sport de compétition pour intégrer progressivement le monde compétitif de l’entreprise, et comment le « peer coaching » est aujourd’hui sous les feux de la rampe ?
Du coacher au coach mental, il faut essentiellement retenir l’approche relativement simple et pleine de bon sens. Parfois c’est cette simplicité qui pose problème et qui pourrait potentiellement expliquer pourquoi le coaching n’est pas à la portée de tout le monde, et pourquoi, peu de professionnels respectent le cadre. Pour devenir un bon coach en entreprise ou ailleurs, il faut peut-être simplement commencer par « désapprendre » beaucoup de nos réflexes automatiques avant d’apprendre de nouvelles compétences. Mon propos n’est absolument pas de critiquer la profession, ni d’affirmer qu’il n’est pas nécessaire de se former, bien au contraire, mais de tenter de partager ma vision de ce métier d’accompagnement moderne et puissant qui devrait être accessible au plus grand nombre, et pour se faire il faut trouver les moyens de démocratiser le coaching sans dégrader sa qualité. C’est le pari que nous cherchons à relever chez MyPersoCoach.
Pour comprendre la spécificité du « coaching d’entreprise » ou d’ailleurs, il est important de remonter à sa source : le monde du sport de compétition. Le « coaching » dans sa forme actuelle, qui s’applique à presque toutes les activités de l’homme, remonte entre autres à Sir John Whitmore, coach de champions de tennis. Il en est en quelque sorte le précurseur, et surtout, il a clairement posé le cadre et précisé que le coaching, se différencie les métiers d’instructeur, de formateur, voire de thérapeute ou d’expert.
Essayons à présent de faire le parallèle entre la pratique du métier de « coach en entreprise », que je nommerai tout au long de l’article « coach d’entreprise », ou d’ailleurs, à celle du coach sportif. C’est cette réflexion qui devrait nous permettre de faire la part des choses, entre ce qu’est le coaching (ou ce qu’il devrait être), et ce qu’il n’est surtout pas. Il est facile à pratiquer et très simplement, différent de tout ce que l’on faisait précédemment. Il apparaît ainsi que pour devenir un bon « coach d’entreprise », ou d’ailleurs, il nous faut peut-être simplement commencer à « désapprendre » beaucoup de nos réflexes automatiques avant d’apprendre de nouvelles compétences.
I – Le coaching est centré sur le développement de la performance
Les sportifs individuellement et collectivement sont naturellement centrés sur le développement de leurs performances mesurées par leurs résultats. Par conséquent ces sportifs font appel à des coachs pour en assurer l’amélioration à court, à moyen et à long terme. Il en résulte un certain nombre de principes qui sont repris dans le « coaching d’entreprise ». Il est donc essentiel d’être clair sur les indicateurs de performances et si possible sur les instruments de mesure de ces indicateurs car c’est ainsi qu’il sera possible de mesurer la performance et les résultats de l’accompagnement en coaching individuel ou d’équipe. Pour être pertinents, les indicateurs de performance doivent impérativement s’inscrire dans la finalité même du sport ou du métier de la personne ou de l’entreprise cliente: Il peut s’agir de gagner plus de points, d’améliorer sa vitesse ou encore d’augmenter sa puissance ou sa qualité.
Les véritables interlocuteurs des coachs en entreprise ne sont pas seulement les responsables de relations humaines quand ils sont soucieux d’améliorer le contexte humain ou relationnel, mais aussi voire plutôt des opérationnels centrés sur l’amélioration de résultats de performances professionnelles.
II – Le coaching s’inscrit hors du champ psychologique, thérapeutique ou analytique.
A l’image du sport de haut niveau, le coaching individuel ou d’équipe d’entreprise accompagne des opérationnels centrés sur la conception et la mise en œuvre de moyens résolument axés sur le développement de la performance mesurable court, moyen ou long terme. Cela relativise souvent l’intérêt d’analyses approfondies du passé personnel ou collectif à l’origine de divers dysfonctionnements individuels, d’équipes ou de culture d’entreprise.
Il est évident que lorsqu’un coach rencontre chez un client des difficultés personnelles qui relèvent des compétences d’un thérapeute ou d’un analyste, il conseille à son client d’effectuer une démarche appropriée avec un professionnel à même de l’accompagner à résoudre son problème psychologique.
III – Le coaching se situe hors des expertises techniques « métier » :
Il est souvent précisé qu’un coach « n’apporte pas de solutions concrètes aux problèmes de son client ». C’est potentiellement perturbant dans l’entreprise car on fait souvent appels à des experts ou des consultants pour régler des problèmes ou au cours de recherches de solutions performantes, essentiellement quand elles ont déjà fait leurs preuves par ailleurs.Il faut savoir que dans le sport de haut niveau, les sportifs sont des experts, et parfois, même, d’ailleurs, considérés comme les meilleurs experts du monde dans leur domaine. Alors qu’auraient-ils à faire d’un coach si ce dernier ne se concevait que comme un instructeur ou un spécialiste centré sur l’apport de solutions généralement plus ou moins standardisées ?
Il est primordial de saisir qu’un coach accompagne le développement de la performance d’un professionnel sans jamais se positionner sur le même terrain ni lui apporter de solutions existantes ni précises. En les considérant fondamentalement comme déjà des experts, tout l’art du « coach d’entreprise » ou d’ailleurs, consiste à aider ses clients à progresser encore plus loin dans leur domaine d’expertise. Il s’agit de les accompagner dans leur propre recherche d’amélioration, mais sans jamais rien proposer ni faire à leur place.
De ce fait, la posture du coach est fondamentalement une posture extrême de « délégation ». C’est en cela que la posture et les techniques du coach peuvent apporter des éléments de développement au service des managers, en les aidant à devenir des managers-coachs œuvrant au sein d’un vrai « contexte de délégation ».
Un coach aide progressivement son client à :
- faire des diagnostics ou constater • à réfléchir • à envisager • visualiser • à concevoir • à programmer • à mettre en œuvre • à suivre • à mesurer ses résultats, et enfin à recommencer. >Tout cela sans jamais décider pour lui. C’est quelquefois par sa simple présence et son regard, renforcer par des questions pertinentes et percutante, bien ciblées, que le coach provoque et stimule la progression de son client. Dans cette posture le coach de sportifs de haut niveau ne met donc jamais le pied sur le court de tennis ni dans une piscine ou encore ne chausse ses chaussures d’athlétisme : il n’est ni formateur ni instructeur. C’est seul le client qui décide et qui agit car seul le client est maître dans son domaine. Le coaching en entreprise hérite du même contexte.
IV – Le coaching est un accompagnement « en live » ?
Un coach de sportif de haut niveau accompagne son client individuel ou collectif sur le terrain. Il observe son comportement d’un œil très acéré puis travaille avec lui à la recherche du geste parfait, de l’attitude requise au moment clé, de la stratégie optimum. Ce travail doit surtout s’exercer en parfaite cohérence avec la personnalité du sportif, la discipline dans laquelle il excelle et ses adversaires. C’est rarement le cas en entreprise. Ils travaillent de manière relativement confidentielle car c’est ce terrain neutre, cette confidentialité, hors des murs de l’entreprise qui concourent fortement à stimuler leur capacité à comprendre leurs limites, les verbaliser, libérant ainsi leur créativité. Ainsi, ils élaborent de nouvelles stratégies à mettre en œuvre, trouvent de nouvelles options dans la résolution de leurs problèmes et l’atteinte de leurs objectifs.
Heureusement il y a quand même des situations où il est possible que le coach d’entreprise accompagne en live ses coachés, comme ce peut être le cas lors de la préparation et la mise en œuvre, par exemple : d’entretiens de fixation d’objectifs, d’entretiens annuels, d’entretiens d’embauche, d’entretiens de ventes, de présentations informatives, d’entretiens téléphoniques, de « grands-messes » annuelles…
V – Le coaching est une démarche d’accompagnement qui s’inscrit dans la durée.
Exception faite pour incompatibilité d’humeur ou de désaccord flagrant sur les valeurs, de la part d’un coach individuel ou d’équipe de sportifs de haut niveau, il est bien rare de constater qu’un client fasse appel aux compétences d’un coach pour « une seule séance ». Un contrat de coaching s’inscrit généralement dans la durée et concerne au minimum un accompagnement sur une période définie, ni trop courte ni franchement trop longue.On met là le doigt sur un sujet important, trop fréquemment négligé. Dans les faits, de nombreuses demandes de coaching reposent sur des préoccupations trop peux stratégiques dont l’objectif est simplement de résoudre à court terme des problèmes ou des « symptômes » perçus comme des facteurs ponctuels d’inconfort ou de d’inefficacité. Dans ce cas, il s’agit donc plutôt de simples contrats de « réparations » que de véritables stratégies centrées sur le développement durable de performances. Pour une simple « réparation », de la même manière qu’un sportif ferait sans doute plutôt appel à un kiné, en entreprise, un client devrait plutôt faire appel à un consultant ou à un expert.
Ne négligeons tout de même pas l’intérêt et l’avantage éventuel de faire appel à un coach pour ce type d’opération qui pourrait, débloquer une situation, mettre l’accent sur une problématique jusque-là un peu confuse, et se poursuivre par une démarche de coaching plus ancrée dans le temps et plus centrée sur le développement de la performance. Il existe des approches relativement courtes dites de coaching « flash » : une ou deux sessions centrées sur l’obtention de résultats immédiats. Il est essentiel que le client soit bien conscient, qu’il s’agit d’un type de coaching, très spécifique, très cadré pour des objectifs bien spécifiques.
VI – le Peer Coaching dans l’évolution naturelle du coaching
Ainsi donc, nous voyons bien que notre coche-coacher évolue : il s’est transformé en « coach » : coach de sportifs, puis coach dans l’entreprises. Maintenant il a une nouvelle corde à son arc : le « peer coaching ». En effet, dans l’atteindre de leurs objectifs, les professionnels peuvent et c’est une ressource toujours très efficace, faire appel à un coach professionnel, certifié, expérimenté, et bienveillant, en présentiel ou sur une plateforme, mais, ils peuvent également, se former au « peer coaching » pour devenir des managers coachs.
– Une méthode issue du coaching professionnelle digitalisée et mobilisable sur le terrain pour acquérir au posture de « manager coach »
Attention, le propos n’est pas de former les manager à du coaching tel qu’il est enseigné dans les écoles classiques de coaching, mais de l’accompagner à atteindre une posture de manager coach.
– Comment devient-on un manager coach ? Comment ça marche le peer coaching ? Ça veut dire quoi, hackez votre cerveau ?
Ce que je préconise, ce que nous préconisons chez MyPersoCoach, pour devenir un manager coach, c’est d’apprendre et d’utiliser la méthode MyPersoCoach, « Hackez votre cerveau » et de l’utiliser entre pairs pour renforcer la posture. C’est ainsi que les managers en se formant à la méthode et en s’entrainant entre pairs, vont ensuite pouvoir mobiliser cet outil avec leurs équipes sur le terrain. Et cerise sur le gâteau, comme on ne peut pas passer à côté de la puissance du digital, ils ont une application comme support de la méthode comme gage d’efficacité dans le temps.
Comment « hachez notre cerveau » et nous former à la posture de « manager coach ?
1 – La combinaison de plusieurs modes opératoires fait le succès de cette méthode : 1Pour cela, il va falloir combiner plusieurs modes opératoires :
A – l’apprentissage de la méthode : « hackez votre cerveau entre pairs » la méthode
- la méthode
- l’interaction entre pairs
- l’entrainement
- l’application
- la prise en main de l’application avec les équipes
B- montée en compétences de soft skills stimulée par l’intelligence collective :
- les fondamentaux du coaching
- la communication
- l’intelligence émotionnelle
- l’autonomie et la coopération
C- le peer coaching s’utilise entre pairs, bien évidemment, mais il peut également être une ressource mobilisable individuellement pour s’auto-coacher.
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